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Arbeitszeit

Arbeitszeit ist – neben der Digitalisierung, welche zugleich die Debatten über Arbeitszeitreformen antreibt – das bestimmende arbeitspolitische Thema der vergangenen und kommenden Jahre. Durch die Corona-Pandemie und das im Herbst 2020 vorgestellte „Mobile-Arbeit-Gesetz“ wurde dieser Trend noch einmal verschärft. Der Wunsch nach Zeitsouveränität, also der Selbstbestimmung über die Arbeitszeitstruktur, zielt in der Regel auf mehr Flexibilität. Der Wunsch nach starren Strukturen – das ganze Arbeitsleben Montag bis Freitag von „nine to five“ – stirbt langsam aus. Inzwischen initiieren viele Interessenvertretungen Neuregelungen zur Arbeitszeitgestaltung in ihren jeweiligen Betrieben und Dienststellen.

Arbeitszeit meint die Zeit, die jemand gegen entsprechenden Entgeltanspruch an einen Arbeitgeber verkauft. Wann im Leben und für wie lange die Arbeitskraft vom Arbeitgeber genutzt wird und dabei dessen Weisungsbefugnis unterliegt, beeinflusst auch die private Lebensführung. Insofern schließt das Thema Zeitsouveränität auch den Wunsch nach Vereinbarkeit von Familie oder Pflege mit dem Berufsleben ein. Daneben sind gut gestaltete Arbeitszeiten auch für die körperliche und psychische Gesundheit unabdingbar. In all diesen Themenbereichen schulen und beraten wir Gremien daher mit unserem Sachverstand und langjähriger Erfahrung.

 Unsere Themen

Unsere Kompetenzen im Themenbereich Arbeitszeit:

  • Schichtplangestaltung
  • Arbeitszeitkonten und Flexibilisierung/Home Office
  • Altersteilzeit
  • Kurzarbeit
  • Möglichkeiten des betrieblichen Arbeitszeitcontrollings und der Arbeitskapazitätsplanung
  • individuelle und kollektive Steuerungsmöglichkeiten
  • Vereinbarkeitsregelungen Familie/Pflege und Beruf

Unsere Leistungen

Das Betriebsverfassungsgesetz beziehungsweise Personalvertretungsgesetz gibt dem den Betriebsräten und den Personalräten Initiativrecht bei vielen Fragen der Arbeitszeitgestaltung. Wir unterstützen die Interessenvertretung bei der Analyse des Ist-Standes, erarbeiten mit dem Gremium die Ziele und machen passende Regelungsvorschläge. Auf Grundlage der Analyse des Ist-Zustandes gilt es, Kriterien und Maßstäbe des Soll-Zustandes und der Mittel seiner Realisierung zu entwickeln. Am Anfang aller betrieblichen Gestaltungsabsicht zur Arbeitszeit steht aber die Frage danach, was unsere Leitvorstellungen zur Arbeitszeitgestaltung, was die einschlägigen Wertorientierungen sind. Was stört am Ist-Zustand, wo drückt das vorhandene zeitliche Korsett?

Unsere Leistungen im Überblick:

  • Analyse der Anforderungen an die betriebliche Zielstellung, Arbeitsorganisation, Motivation und Arbeitszeitgestaltung
  • Erarbeitung von Interessen und Zielstellungen zur Gestaltung der Arbeitszeit
  • Regelungen zu Home Office / Mobiles Arbeiten
  • Regelungen zu neuen Arbeitszeitsystemen und Arbeitszeitkonten
  • Probleme der Kapazitätsauslastung und – planung
  • Erarbeitung von Instrumente des Ausgleichs für Phasen der Überlast / Unterlast
  • Vereinbarkeitsregelungen

Weiterführende Informationen

Arbeitszeitkonten

Die Anpassung der Arbeitszeit an Lebensphasen soll eine bessere Vereinbarung von Erwerbsarbeit und persönlichen Lebensabschnitten bzw. -bedürfnissen ermöglichen. Der eine möchte früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden, die andere möchte promovieren, ein Dritter um die Welt reisen, eine Vierte ein Haus bauen. Welche Rolle können phasenweise – Monate oder Jahre – verkürzte Wochenarbeitszeit, welche Rolle Altersteilzeit oder Auszeiten (Sabbaticals) spielen, und wie sind sie zu gestalten? Gesetzlich ist das Tor für alters- und alternsgemäße betriebliche Zeitregelungen offen. § 107b-f SGB IV regelt die Einsatzbedingungen für Langzeitkonten/Wertkonten. Ein betrieblicher Vorstoß könnte sich lohnen. Tarifverträge zur verkürzten Vollzeit mit Rückkehrrecht in normale Vollzeit öffnen zusätzliche Räume für individuelle Gestaltung.

Es geht darum, wer über die jeweils eigene Arbeitszeitgestaltung bestimmt. Die vermeintlich alten Arbeitszeitthemen sind dabei nicht erledigt, sie tauchen in neuen Zusammenhängen wieder auf. Vorhandene Regelungen sind im Licht neuerer Entwicklungen auf ihre Aktualität und ihren Geltungsbereich hin zu überprüfen.

Homeoffice und mobiles Arbeiten

Die Regelungen zu Homeoffice oder auch mobilem Arbeiten gehen weit über Arbeitszeitfragen hinaus. Sie betreffen Fragen der betrieblichen Arbeitsorganisation, der digitaler Kommunikation und auch der Kontrolle. Auch wenn sich die Vorteile wie weniger Verkehr, Zeitersparnis oder Selbstorganisation nicht leugnen lassen, sollten doch Regelungen zu Gefährdungsbeurteilung, Datenschutz, Haftung, Kosten, Arbeitsunfall erstellt werden. Aber auch die veränderte Form der Leistungserbringung wirft Fragen auf: Was heißt Leistung, Leistungsbegrenzung und Leistungsbeurteilung bei Homeoffice? Gibt es dadurch Verschiebungen bei den Entgeltmethoden. Auch die Bedingungen für Betriebsversammlungen und betrieblichen Aktionen verändern sich. Gleich wie man dies im Einzelnen bewertet, die Folgen, die der bleibende bzw. kommende höhere Anteil von Homeoffice, die Spaltung von Arbeitsplätzen in einen betrieblichen und einen häuslichen Teil, für den vormals integralen Arbeitsplatz und den sozialen Zusammenhang im Betrieb mit sich bringt, machen Regelungen notwendig.

Kurzarbeit

Die Voraussetzungen für den Antrag auf Kurzarbeit regelt das SGB III. Die Fragen nach dem Personenkreis, dem Anteil an Kurzarbeit, ihrer Dauer und nach Aufzahlung und nach Ausnahmen sind zu regeln.

Grundsätzlich kann im Betrieb zur Vermeidung von Kurzarbeit auch über Flexizeit nachgedacht werden. Sie ist ein Instrument der Gestaltung der Jahresarbeitszeit und braucht daher stabile Langfristerfahrungen hinsichtlich der Auslastung und einen entsprechend langen Vorlauf in der Anwendung. Ihr Funktionsprinzip beruht darauf, dass bei hoher Auftragslage bzw. saisonal die IrwAz überschritten, im Gegenzug später bzw. bei schwacher Auftragslage die IrwAz proportional unterschritten wird. Im Mittel von 12 Monaten wird so die tarifliche oder einzelvertragliche IrwAz erreicht. Die monatliche Bezahlung zeichnet diese Flexibilität nicht nach, und Kurzarbeitsphasen und damit Einkommensverlust bzw. Beschäftigungsschwankungen können so vermieden werden.